Lekcja 2 Praktycznej Akademii Zarządzania
Fragment artykułu z miesięcznika "Dyrektor Szkoły" 2018/11
Istnieje wiele fałszywych i niepotwierdzonych naukowo przekonań na temat zarządzania. Niektóre z nich są popularyzowane w publikacjach i na szkoleniach dla oświatowej kadry kierowniczej. Krytyczne spojrzenie na tego rodzaju mity, prowadzące do nieefektywnych lub przeciwskutecznych działań, daje dyrektorowi szansę na podwyższanie jakości zarządzania.
Jeszcze kilka lat temu zachwalałem model rozwoju grupy opracowany przez Bruce’a Tuckmana jako solidnie oparty na faktach, a nie jedynie będący efektem generalizacji niesystematycznych obserwacji.
Model ten wciąż jest bardzo popularny. Jego propagatorzy zakładają, że prawidłowy rozwój zespołu polega na przejściu uniwersalnych etapów. Zadaniem formalnego lidera (w tym wypadku dyrektora szkoły) ma być dostosowanie sposobu pracy z zespołem do fazy jego rozwoju. W ten sposób ma on ułatwiać grupie dalszy rozwój.
(…)
Model Tuckmana bardzo przemawia do zdrowego rozsądku i intuicyjnie wydaje się trafny, ma jednak bardzo poważne wady (por. Jarmuż, Tarasiewicz, 2017, s. 56–69; Garstka, 2016, s. 311–316):
- tylko w jednej publikacji (Runkel i in., 1971) próbowano naukowo dowodzić jego trafności, ale słabość metodologiczna badań nie pozwala uznać jej za przekonującą;
- powstał na podstawie studiów grup niereprezentatywnych dla populacji i działających na innych zasadach niż zespoły pracownicze (było to 26 grup terapeutycznych, 11 grup rozwoju wrażliwości interpersonalnej, tzw. T-grups, oraz zaledwie kilka – nie wiadomo ile – zespołów pracowniczych i grup osób powołanych na użytek jakichś badań).
