W numerze lutowym „Dyrektora Szkoły” w artykule Równe traktowanie przy zatrudnianiu zwracałam uwagę na to, jakie postępowanie pracodawcy w procesie rekrutacji oraz doborze pracowników do zatrudnienia może być uznane za dyskryminację. Tym razem opisuję sytuacje pojawiające się już w trakcie pracy, a wynikające np. z prawa do jednakowego wynagrodzenia czy ochrony rodzicielstwa.

Fragment artykułu z miesięcznika "Dyrektor Szkoły" 2020/3

Zgodnie z prawem wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy oraz kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Obowiązuje też prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wysokości.
Na gruncie przepisów antydyskryminacyjnych wynagrodzenie obejmuje każdy rodzaj świadczeń wypłacanych przez pracodawcę i związanych z tą pracą dodatków – zarówno otrzymywanych w formie pieniężnej, jak i dodatkowych świadczeń, które pracownik uzyskuje w innej formie niż pieniężna (art. 183c § 2 k.p.) (wyrok Sądu Najwyższego z 6.09.2017 r., I PK 261/16). Oznacza to, że dokonując porównania pensji, należy uwzględnić nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również inne składniki, dodatki (np. stażowy, funkcyjny, frekwencyjny, za pracę w nocy), świadczenia i odprawy pieniężne oraz prawo do korzystania ze służbowego telefonu, samochodu czy mieszkania (wyroki SN z: 10.05.2006 r., III PK 18/06; 12.09.2006 r., I PK 87/06; 22.11.2012 r., I PK 100/12).
Jak wspominałam, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia z tytułu jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości (art. 183c § 1 k.p.). Sąd Najwyższy w wyroku z 18.09.2008 r., II PK 27/08, wskazał, że pojęcia te mają różne znaczenie.