1899 2412 134 okadka maa

Od pewnego czasu hasłem, które zyskuje na popularności, jest minimalizm. Chodzi o pozbycie się zbędnych rzeczy, a zostawienie tylko tych, które mają dla nas wartość i przynoszą nam radość. Uwalnia to naszą przestrzeń od przeładowania, upraszcza wiele czynności i pozwala poczuć wolność i swobodę, dając możliwość otwarcia się na nowe projekty czy pomysły. Myślę, że w świecie konsumpcjonizmu popularność tej filozofii bierze się z poczucia przeładowania rzeczami, procesami oraz z intensywności i pędu życia. W firmach, a szczególnie w korporacjach, również tego doświadczamy. Jesteśmy zaangażowani w wiele projektów, marzymy o upraszczaniu rzeczywistości.

Z pewnością początek roku to dobry moment na porządki, poszukiwanie prostszych rozwiązań i przegląd toczących się projektów. Może nawet zamknięcie tych, które nie mają sensu, nie przynoszą wartości, by zyskać czas na zajęcie się sprawami kluczowymi. A do takich można zaliczyć trudny w naszej rzeczywistości temat transparentności wynagrodzeń i rekrutacji.

Jak jest obecnie? Jakie są fakty i mity na temat jawności wynagrodzeń? Jakie wyzwania się z tym wiążą i czy jesteśmy na takie podejście gotowi? Jakie są plusy, a jakie minusy takiego modelu? Jakie są nasze uwarunkowania rynkowe i oczekiwania kandydatów w tym względzie? Wreszcie co mówią przedstawiciele firm – bądź co bądź będący w awangardzie – którzy wdrożyli u siebie transparentność w obszarze wynagrodzeń i rekrutacji? Czy i dlaczego warto w ogóle podejmować dyskusję w tym temacie?

Kazimierz Sedlak z firmy Sedlak & Sedlak napisał, że „jeżeli chcemy być społeczeństwem obywatelskim, jeżeli chcemy poprawić jakość naszego życia publicznego, wspierajmy działania zmierzające do zwiększania jawności informacji o wynagrodzeniach. Jeżeli chcemy większej transparentności wynagradzania wspierajmy działania poprawiające jawność życia publicznego”1. Zmniejszajmy tym samym nierówności i zapobiegajmy nadużyciom. A przede wszystkim miejmy więcej odwagi, by zajmować się kwestiami ważnymi, choć niekoniecznie łatwymi.

1 Patrz: http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,90443,17757791,Jawnosc_wynagrodzen_a_jawnosc_zycia_spolecznego.html (dostęp: 14.12.2018 r.).

Spis treści 1.2019:

 temat numeru

8 Nowoczesne systemy wynagradzania zmierzają do jawności płac

Z badań przeprowadzonych w ubiegłym roku przez serwis Pensjometr.pl od Monster Polska wynika, że aż 62 proc. Polaków chciałoby wiedzieć, ile zarabiają sąsiedzi, znajomi i osoby z najbliższego otoczenia. Zaledwie 21 proc. badanych uważa, iż zarobki są sprawą prywatną. Jednocześnie tylko 55 proc. badanych przyznało, że bliscy wiedzą, ile co miesiąc wpływa na ich konto.

14 Szerszy kontekst

Czy brak transparentności płac może wpływać na produktywność? Od czego zacząć proces wdrażania transparentności wynagrodzeń i komunikowania go? Kogo w tę komunikację zaangażować?

18 Zdejmijmy pieniądze ze stołu

Wyobraźmy sobie, że w danej firmie funkcjonuje rozpisana ścieżka kariery wraz z kryteriami awansu, a także kalkulator wynagrodzeń. Każdy pracownik może ustalić, czego brakuje mu do awansu i z jakim wzrostem wynagrodzenia by się to wiązało. Brzmi jak model teoretyczny?

24 Zależne od branży

Transparentność wynagrodzeń – podobnie jak proces rekrutacji – ma swoje plusy i minusy. Choć rynek pracy mocno się zmienia, wciąż jest to temat tabu.

26 Jak zbudować, wdrożyć i zakomunikować
raport o łącznych korzyściach z pracy

Wdrożenie raportu Total Reward Statement (TRS) ma za zadanie pokazać pracownikowi, dlaczego firma, w której pracuje, jest wyjątkowa i w czym jest lepsza od innych pracodawców. Jak sprawdzić gotowość organizacji na wdrożenie TRS? Jak krok po kroku wdrożyć TRS w firmie – od przygotowania po publikację i komunikację?

36 Postawmy na harmonijny proces

Z racji rozwoju technologii komunikacyjnych i wysokiej akceptacji społecznej transparentność, również w dziedzinie wynagrodzeń, wydaje się nieunikniona. Wcześniej czy później stanie się naszą rzeczywistością. Pytanie nie brzmi: „Czy?”, lecz „Kiedy?”.

39 (Nie)gotowość do transparentności

Coraz więcej firm jest bardziej otwartych na zwiększenie stopnia przejrzystości w komunikacji sposobu kształtowania pakietu wynagrodzeń czy opisu procesów HR-owych (w tym rekrutacji). Może to wynikać z kilku powodów.

 ludzie i wydarzenia

48 Rynek pracy z niedoborem „świeżej krwi”

Gospodarka jutra będzie od nas wymagała przedłużania karier zawodowych. Z czego to wynika i jak przystosować się do wyzwań związanych z demografią, opowiada Anna Wicha, dyrektor generalny Adecco Poland.

52 Gender balance in leadership – to skomplikowane? Zdecydowanie tak!

Reprezentanci ponad 100 korporacji; ponad 50 panelistów; liderzy odpowiadający za Diversity & Inclusion z różnych krajów – czyli doroczna konferencja think tanku Diversity Hub w skrócie. Po raz trzeci Kraków stał się centrum dyskusji o obszarze Diversity & Inclusion.

53 Na ścieżce zmian

Już po raz drugi odbyła się w Warszawie konferencja

„Edumixer 2018 – II Forum Współpracy Edukacji i Biznesu”, która wskazywała kierunki i sposoby kształcenia przyszłych kadr IT przez uczelnie.

54 Działy HR czeka intensywny rok

Przed HR-owcami stają duże wyzwania. Problemem wciąż będzie znalezienie dobrego pracownika oraz zatrzymanie zatrudnionych czy zarządzanie czteropokoleniowymi zespołami. Tym m.in. tematom poświęcony był cykl konferencji „Perspektywy HR 2019”.

56 Równouprawnienie

Dnia 19.11.2018 r. w Warszawie dyskutowano o równości płci w Polsce – kiedyś, dzisiaj i w przyszłości. Nie zabrakło też inspiracji dla działań wspierających wyrównywanie szans, a organizatorzy konferencji wręczyli grant przeznaczony na działania statutowe Centrum Praw Kobiet.

 raport

62 Dobrze urządzone biuro atutem w walce o pracowników

Design przestrzeni biurowej, funkcjonalność czy też aranżacja dopasowana do stylu pracy są istotnymi elementami wpływającymi na ocenę warunków pracy. Jakie są podstawowe potrzeby pracowników związane z biurem, a na co skarżą się najczęściej?

68 Benefit prawny – nowy trend na polskim rynku

W wielu sektorach coraz trudniej o dobrych kandydatów do pracy. Branża HR prześciga się więc w pomysłach na przyciągnięcie kandydatów i walczy o utrzymanie osób już zatrudnionych.

72 Trzy kroki do sukcesu działów HR 
w warunkach rynku pracownika

Działy HR stają dziś przed ogromnym wyzwaniem, ale i szansą na wzmocnienie swojej pozycji w organizacjach. Jak jej nie zaprzepaścić, skutecznie pozyskując wartościowych ludzi, gdy konkurencja o talenty jest tak duża?

 hrm

76 Uzasadnienie biznesowe
dla zarządzania różnorodnością

W zarządzaniu różnorodnością chodzi o upominanie się o ludzi, zwłaszcza tych defaworyzowanych, ale nie tylko. Z zarządzania tym obszarem korzyść musi wynieść też biznes. Jeśli ten aspekt pomijamy, nie dziwmy się, że nasze działania nie zyskują charakteru strategicznego.

84 Słowa to fantastyczne zwierzęta

Jestem w stanie uwierzyć we wszystko. Zwłaszcza jeśli ktoś opowiada o tym z pasją.

 edukacja i rozwój

86 Kierunek: programy talentowe

Zarządzanie talentami od dekady zajmuje na liście priorytetów działów HR wysokie miejsce i stanowi największe wyzwanie – pojawia się wśród trzech głównych priorytetów HR-owych aż w sześciu z ośmiu edycji badań „European HR Barometer”.

90 Ewaluacja szkoleń e-learningowych – jak zacząć?

Temat ewaluacji e-learningu nie jest tematem łatwym. Wszyscy wiemy, że efektywność należy mierzyć, ale odpowiedź na pytanie, jak to robić dobrze, nie jest już wcale prosta.

92 Przez dobrostan pracowników do… wyników

Jak skutecznie wykorzystać programy well-beingowe do osiągania biznesowych celów? Żeby odpowiedzieć na powyższe pytanie, trzeba najpierw ustalić, czym właściwie jest well-being.

98 Na co warto zwrócić uwagę,
projektując program mentoringowy?

Dzisiejsi pracownicy są spragnieni nowych wyzwań, stymulacji, ciągłego samodoskonalenia i rozwoju. Programy mentorskie świetnie sprawdzają się w spełnianiu wszystkich powyższych pragnień, dlatego też korzystajmy z nich!

 prawo

102 Tworzenie pracowniczych planów kapitałowych krok po kroku

Zgodnie z ustawą o pracowniczych planach kapitałowych już za kilka miesięcy najwięksi przedsiębiorcy, zatrudniający co najmniej 250 osób, będą zobowiązani do utworzenia pracowniczego planu kapitałowego (PPK), czyli uzupełniającego programu oszczędzania na emeryturę związanego z zakładem pracy. Podpowiadamy, jak przygotować procedurę utworzenia PPK.

110 Rola partnerów społecznych przy zakładaniu PPK

Od dnia 1.07.2019 r. pierwsza grupa podmiotów zatrudniających zostanie objęta ustawą z 4.10.2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (PPK) (Dz.U. poz. 2215) i w konsekwencji w następnych miesiącach będzie zobowiązana założyć PPK. Realizacja tego obowiązku wiąże się z m.in. z wyborem instytucji finansowej, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK. Podmioty zatrudniające nie mają jednak pełnej swobody tego wyboru, ustawa o PPK nakłada bowiem na nich obowiązek włączenia w ów proces strony społecznej.

114 Serwis Prawa Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych

po godzinach

118 Nowości wydawnicze 
– warto przeczytać!

opinie/komentarze

 Paweł Dziechciarz / 6

 Monika Miśtal / 7

 Anna Warecka / 33

 Karol Kapuściński / 42

 Beata Łanik / 44

 Dariusz Krzemiński / 46

 Anna Marszałek  / 64

 Anna Wilczura / 65

 dr Małgorzata Sidor-Rządkowska / 81

 Anna Borzeszkowska / 82

 Dariusz Użycki / 97

 dr Grzegorz Łyjak / 113